Herzberg & Taylorove teorije motivacije

Frederick Herzberg (1923. do 2000.) i Frederick Winslow Taylor (1856. do 1915.) bili su visoki likovi koji su predstavljali različite motivacijske teorije u poslu. Oboje su imali velik utjecaj na način na koji se poslovanje vodi do danas, ali njihove teorije nisu mogle biti različitije i međusobno oprečnije. Taylor, inženjer po zanimanju, razvio je pojam znanstvenog upravljanja u poslovanju početkom 1900-ih. Prosječnog je radnika nazvao "glupim" i ukratko rekao da radnici trebaju raditi samo točno ono što im se kaže, čak i ako to znači "prisilna suradnja".

Suprotno tome, Herzberg je 1959. iznio svoje teorije o upravljanju - i posebno o zajedničkom radniku -. Vjerovao je da radnike motivira bilo što drugo osim novca. Argumentirao je protiv Taylorove teorije novca kao teorije motivacije. Herzberg je rekao da su radnici i zaposlenici motivirani stvarima kao što su postignuća, pohvale, odgovornost i napredak. Da bi izvukli najbolje iz radnika, tvrdio je Herzberg, poslodavci i vlasnici poduzeća udovoljili bi tim drugim, suštinskim, motivirajućim čimbenicima.

Što je Taylorova teorija motivacije?

Taylorova teorija zapravo je bila prva od mnogih motivacijskih teorija u poslu. Taylorovu teoriju, koja se naziva i Znanstveni menadžment, također bismo mogli nazvati novcem kao motivacijskom teorijom . Bila je to jedna od prvih teorija motivacije na radnom mjestu, napominje EPM: Expert Product Management. Web stranica koja pruža informacije o poslovanju, posebno o upravljanju programom, dalje objašnjava:

"Taylorov znanstveni menadžment pokušava pronaći najučinkovitiji način obavljanja bilo kojeg posla. Vjerovao je da postoje univerzalni zakoni koji reguliraju učinkovitost i da su ti zakoni neovisni o ljudskoj prosudbi. Cilj znanstvenog menadžmenta bio je pronaći 'jedan najbolji način' radeći stvari što učinkovitije. "

Za Taylora su radnici bili tek nešto više od zupčanika u moćnom industrijskom stroju, koji će se koristiti prema potrebi za povećanje učinkovitosti, proizvodnje i profita. Taylor je novac naglasio kao motivaciju na radnom mjestu. Doista, radnike je motivirao samo novac, rekla je Taylor. Zato se njegova teorija često naziva novcem kao teorija motivatora . Zbog njegovih napora, stručnjaci za upravljanje Taylora su pohvalili kao prvog istinskog i vjerojatno najutjecajnijeg savjetnika za upravljanje do danas. Doista, uvaženi poslovni guru Peter F. Drucker opisao je Taylora kao:

... prvi čovjek u zabilježenoj povijesti koji je posao zaslužio za sustavno promatranje i proučavanje. Na Taylorovom 'znanstvenom menadžmentu' počiva, prije svega, ogroman val bogatstva u posljednjih sedamdeset i pet godina, koji je podigao radne mase u razvijenim zemljama znatno iznad bilo koje razine zabilježene prije, čak i za one koji dobro stoje. Taylor je, premda Isaac Newton (ili možda Arhimed) znanosti o radu, postavio tek prve temelje. Od tada im se nije dodalo puno - iako je (Taylor) mrtva svih 60 godina. "

Ova je teorija isticala znanstveni pristup, ali Taylor nije cijenio ljudske potrebe radnika. Taylor je isto toliko rekao u svojim spisima, poput ovog otkrivajućeg citata iz njegovog najvećeg djela "Principals of Scientific Management", objavljenog 1911., samo četiri godine prije Taylorove smrti:

"U našoj shemi ne tražimo inicijativu naših ljudi. Ne želimo nikakvu inicijativu. Sve što od njih želimo jest da se povinuju zapovijedima koje im damo, čine ono što kažemo i to brzo."

Za Taylora je postojao samo jedan ispravan način obavljanja svakog posla, a radnici bi trebali biti motivirani da rade svoj posao točno onako kako je uprava opisala, bilo prisilom (poput prijetnje otkazom) ili novcem. Kao što je EPM dalje opisao Taylorovu teoriju znanstvenog upravljanja:

  • Radnici obično ne uživaju u poslu. Zbog toga ih treba pažljivo nadgledati i kontrolirati. U osnovi, Taylor je vjerovao da zaposlenici imaju prirodnu tendenciju da se lako olabave kad god mogu. Nazvao je to prirodnim lemljenjem.
  • Da bi pomogli u tome, menadžeri bi trebali raščlaniti posao svakog zaposlenika na više upravljive zadatke veličine zalogaja.
  • Treba se provesti tako da svi zaposlenici izvršavaju ove zadatke na standardni način.
  • Radnici bi trebali biti plaćeni na temelju koliko proizvedu, postupak koji se naziva komadna stopa.
  • To će stvoriti win-win situaciju. Radnike se potiče da naporno rade kako bi zaradili više, proizvodnja poduzeća je što učinkovitija, a dobit maksimalizirana.

Zašto zaposlenike motivira novac?

Kao što je spomenuto, Taylorova teorija tvrdi da su radnici motivirani novcem - i to samo novcem, dok poslodavci žele niske troškove rada. Kao što je također izjavio u "Ravnateljima".

"Ono što radnici žele od poslodavaca, osim svega ostalog, jesu veće plaće: ono što poslodavci žele od radnika najviše su niski troškovi rada u proizvodnji."

Dva konkurentska čimbenika, veće plaće i niži troškovi rada, nisu nespojivi, ustvrdio je Taylor. Ključ je u tome da radnici rade učinkovitije, odnosno da dodijeljene zadatke izvršavaju ispravno, dosljedno - svaki put isto - i u najmanje vremena. Taylorova teorija nikada nije objasnila zašto osjeća da su radnici motivirani novcem. Ali drugi su stručnjaci zasigurno odmjerili to pitanje.

Nacionalni institut za poslovna istraživanja, na primjer, kaže da su neki radnici su motivirani novcem, dok su drugi motiviran drugim čimbenicima. "Istraživačke studije ponekad imaju oprečne rezultate. Razlog je povezan sa složenošću ljudskog ponašanja", kaže institut. To je jedino logično: Ne možete sve ljude - a podrazumijevati i sve radnike - slikati istom četkom. Različite radnike motiviraju različite stvari, neke novcem, druge pohvalom i smislenim radom. Dakle, ne možete jednostavno ustvrditi da su svi zaposlenici motivirani samo novcem, kaže NBRI.

Povećava li veća plaća produktivnost?

Pomiješani su nalazi i oko toga povećava li veća plaća produktivnost, ali većina istraživanja ukazuje da to čini. Američko Ministarstvo trgovine u izvješću iz 2015. zabilježilo je:

"U konačnici, tvrtke stvaraju kreposni ciklus, isplaćujući veće plaće i beneficije, što zauzvrat povećava lojalnost i produktivnost, povećavajući prihod i nadoknađujući veće troškove naknade. Dakle, poslodavci se često mogu prilagoditi većim plaćama bez značajnih smanjenja u zaposlenju ili zaradi. "

S jezikom u obrazu, ali s ozbiljnom poantom, Harvard Business School navodi kako je poznata crtica iz filma "Jerry Maguire" - "Pokaži mi novac!" - vrijedi za motiviranje radnika, ali samo do određene mjere. U studiji koju je proveo fakultet Harvard Business School, istraživači su otkrili da je plaćanje više dovelo do veće produktivnosti samo kad je dodatna plaća bila predstavljena kao poklon, bez ikakvih veza.

U zasebnom članku, Harvard Business Review primijetio je da Amazon, koji je nedavno povisio minimalnu plaću koju plaća radnicima na 15 dolara, može imati koristi zbog svojih radnika koji više plaćaju. Veće plaće pomažu poslodavcima da privuku i zadrže dobro kvalificirane zaposlenike, kaže HBR, dodajući da veće plaće za početak privlače i veći broj podnositelja zahtjeva.

Što je Herzbergova teorija motivacije-higijene i teorija dvostrukog faktora?

Herzberg je, kako je napomenuto, rekao da novac nije motivacijski čimbenik za radnike. Razvio je ono što se naziva njegovom motivacijsko-higijenskom teorijom ili teorijom dvostrukog faktora. U svojoj knjizi "Rad i priroda čovjeka" iz 1966. objasnio je kako je došao do svoje teorije i što ona znači:

"Razgovarano je s dvjesto inženjera i računovođa, koji su predstavljali presjek industrije Pittsburga. Pitani su o događajima koje su doživjeli na poslu koji su ili rezultirali značajnim poboljšanjem zadovoljstva poslom ili doveli do značajnog smanjenja zadovoljstvo na poslu."

Herzberg je rekao da je njegova studija pokazala da su čimbenici koji nisu novac najbolji motivator za radnike. Stvari poput postignuća, pohvala, odgovornosti, smislenog rada i napredovanja pravi su motivacijski čimbenici, ustvrdio je. Suprotno tome, Herzberg je stvari poput novca, naknada i osiguranja klasificirao kao "higijenske" čimbenike: predmete koji su potrebni za zapošljavanje radnika, ali koji ne dovode do zadovoljstva.

Riječ "higijena" dolazi od pojma osnovnog održavanja, stvari koje morate imati ili učiniti da biste se održavali, ali to nisu motivirajući faktori. Na primjer, niste motivirani četkanjem zuba svaki dan. Ali ako to ne učinite, vjerojatno ćete osjetiti bol i mnogo skupih posjeta zubaru. Na isti način, higijenski faktori u poslu ne motiviraju zaposlenike, ali njihovo odsustvo može dovesti do nezadovoljstva, dodao je Herzberg.

Koje su različite vrste motivacijskih teorija?

Postoji nekoliko drugih motivacijskih teorija u poslu, ili barem motivacijskih teorija koje su primijenjene na posao. Biblioteka digitalnog učenja, web stranica koja objavljuje znanstveni i akademski sadržaj, napominje da postoji nekoliko motivacijskih teorija od kojih su najvažnije:

Hijerarhija potreba Abrahama Maslowa: Ova teorija, objavljena 1946, grupira potrebe u pet osnovnih kategorija. Maslow je te potrebe naredio u svojoj hijerarhiji, počevši od osnovnih psiholoških potreba, nastavljajući kroz sigurnost, pripadnost i ljubav, poštovanje i samoaktualizaciju. U njegovoj teoriji najniža nezadovoljena potreba postaje dominantna ili najmoćnija i najznačajnija potreba. Najdominantnija potreba motivira pojedinca da djeluje kako bi je ispunio. Pojedinac je motiviran da traži ispunjenje viših potreba kada su ispunjene niže potrebe.

Ako ovo zvuči poznato, to je zato što je Herzberg barem dio svoje teorije temeljio na Maslowovoj hijerarhiji, posebno na ideji da su u najvišem stupnju radnici motivirani na samoaktualizaciju, promocijama, smislenim i izazovnim radom i pohvalama.

Clayton P. Alderferova ERG teorija: Alderfer je rekao da postoje tri koraka ili klase potreba: postojanje, povezanost i rast _._ Alderfer se složio s Maslowom da nezadovoljene potrebe motiviraju pojedince. Također se složio da se pojedinci općenito kreću hijerarhijom udovoljavajući svojim potrebama. Međutim, Alderfer je također rekao da, kako su potrebe višeg reda zadovoljene, one postaju sve važnije i da bi se u nekim okolnostima pojedinci mogli motivirati da se vrate nižim potrebama.

Teorija ojačanja BF Skinnera: Teorija ojačanja, koja se temelji na Skinnerovoj teoriji operantnog uvjetovanja, kaže da ponašanje može nastati njenom posljedicom. Na primjer, kaže Smithsonianmag.com, Skinner je naučio - ili motivirao - golubove da igraju ping-pong, a štakori da vuku poluge kroz pojačanje ili nude golubovima i štakorima male nagrade za izvršavanje svakog koraka zadanog zadatka. Skinner je svoja otkrića objavio u dva svoja glavna djela, "Znanost i ljudsko ponašanje" (1953.) i "Raspored pojačanja" (1957.).

Teorija očekivanja Victora Vrooma: Ova teorija stavlja naglasak na proces i na sadržaj motivacije te integrira teorije potreba, jednakosti i potkrepljenja. Vroom je objavljujući svoju teoriju 1964. godine imao za cilj objasniti da ljudi biraju između velikog izbora dostupnih akcija. Vroom je motivaciju definirao kao "postupak koji upravlja našim izborima među alternativnim oblicima dobrovoljnog ponašanja", kaže Biblioteka za digitalno učenje. Osnovno obrazloženje ove teorije je da motivacija proizlazi iz uvjerenja da će odluke imati željene ishode.

Dakle, Herzberg teorija i Taylorova teorija svodi na dva osnovna pitanja: Jesu li radnici motivirani novcem u smislu da je Taylor naglasio novac kao na motivaciju u poslu, ili putem samoostvarenja, kao što kroz pohvalu, smislen posao, i tako dalje. Treba li im jednostavno dati određeni skup zadataka i od njih se očekivati ​​da ih iznova i iznova obavljaju bez pitanja ili odstupanja ili im treba omogućiti autonomiju da stvaraju, pronalaze smisao u svom radu i postižu samoaktualizaciju?

Iako su Herzbergova teorija i Taylorova teorija objavljene prije nekoliko desetljeća - Herzbergova 1959. i Taylorova 1911. - teoretičari i savjetnici za upravljanje nastavljaju raspravu o toj temi o tome koja metoda bolje motivira radnike: Treba li radnike osposobiti da stvaraju onako kako smatraju prikladnim ili upućen da rade svoje poslove točno prema uputama, nema jednostavan odgovor.