Primarne odgovornosti menadžera ljudskih resursa

Menadžer ljudskih resursa ima dvije osnovne funkcije: nadgledanje funkcija odjela i upravljanje zaposlenicima. Zato menadžeri ljudskih resursa moraju biti dobro upućeni u svaku od disciplina ljudskih resursa - naknade i beneficije, obuku i razvoj, odnose sa zaposlenicima te zapošljavanje i odabir. Temeljne kompetencije za upravljanje ljudskim resursima uključuju solidne komunikacijske vještine i sposobnosti donošenja odluka na temelju analitičkih vještina i kritičkih misaonih procesa.

Ukupne odgovornosti menadžera ljudskih resursa

Menadžeri ljudskih resursa imaju strateške i funkcionalne odgovornosti za sve HR discipline. Menadžer ljudskih resursa ima stručnost HR-a u kombinaciji s općim poslovnim i upravljačkim vještinama. U velikim organizacijama menadžer ljudskih resursa podnosi izvještaj direktoru ljudskih resursa ili rukovoditelju ljudskih resursa na razini C.

U manjim tvrtkama neki HR menadžeri obavljaju sve funkcije odjela ili rade s HR asistentom ili generalistom koji se bavi administrativnim pitanjima. Bez obzira na veličinu odjela ili tvrtke, menadžer ljudskih resursa trebao bi imati vještine za obavljanje svake HR funkcije, ako je potrebno.

Naknada i beneficije

Menadžeri ljudskih resursa pružaju smjernice i upute stručnjacima za naknade i beneficije. Unutar ove discipline menadžeri ljudskih resursa razvijaju strateške planove naknada, usklađuju sustave upravljanja učinkom sa strukturom naknada i nadgledaju pregovore o grupnim zdravstvenim pogodnostima.

Primjeri odgovornosti upravitelja ljudskim resursima uključuju praćenje poštivanja zakona o obiteljskim i medicinskim dopustima te poštivanje odredbi o povjerljivosti medicinskih kartona zaposlenika. Menadžeri ljudskih resursa za male tvrtke mogu također provesti otvoreni upis na godišnje izbore zaposlenika koji se odnose na zdravstvenu zaštitu.

Obuka i razvoj

Obuka i razvoj zaposlenika uključuje orijentaciju na nove zaposlenike, obuku vodstva i profesionalni razvoj. Menadžeri ljudskih resursa provode povremene procjene potreba kako bi utvrdili kada je trening potreban i vrsta obuke koja je potrebna za poboljšanje performansi i produktivnosti. Ispituju evidenciju uspješnosti zaposlenika kako bi identificirali područja u kojima bi se zaposlenici mogli poboljšati kroz osposobljavanje za rad ili razvoj zaposlenika, poput seminara ili radionica o tehnikama vođenja.

Oni također igraju integralnu ulogu u provedbi strategije razvoja zaposlenika i planiranja nasljeđivanja na temelju obuke i profesionalnog razvoja. Planiranje nasljedstva temelji se na menadžerovu znanju o razvoju zaposlenika, obuci i budućim poslovnim potrebama kako bi se stvorili tragovi karijere za zaposlenike koji pokazuju sposobnost i želju za mobilnošću prema gore.

Učinkoviti odnosi s zaposlenicima

Iako je stručnjak za odnose s zaposlenicima odgovoran za istraživanje i rješavanje problema na radnom mjestu, menadžer ljudskih resursa ima konačnu odgovornost za očuvanje odnosa između poslodavca i zaposlenika kroz učinkovite strategije odnosa s zaposlenicima. Učinkovita strategija odnosa s zaposlenicima sadrži specifične korake za osiguravanje ukupne dobrobiti zaposlenika. Također osigurava da zaposlenici imaju sigurno radno okruženje, bez diskriminacije i uznemiravanja. Menadžeri ljudskih resursa za mala poduzeća provode istrage na radnom mjestu i rješavaju pritužbe zaposlenika.

Menadžeri ljudskih resursa također mogu biti primarni kontakt pravnog savjetnika u aktivnostima ublažavanja rizika i parnicama koje se odnose na odnose s zaposlenima. Primjer ublažavanja rizika kojim se bavi menadžer ljudskih resursa uključuje ispitivanje trenutnih politika na radnom mjestu i pružanje obuke zaposlenicima i menadžerima o tim politikama kako bi se smanjila učestalost žalbi zaposlenika zbog pogrešnog tumačenja ili nerazumijevanja politika tvrtke.

Zapošljavanje i odabir

Menadžeri ljudskih resursa razvijaju strateška rješenja kako bi udovoljili zahtjevima radne snage i trendovima radne snage. Menadžer zapošljavanja zapravo nadgleda postupak zapošljavanja i odabira; međutim, HR menadžer je prvenstveno odgovoran za odluke povezane s korporativnim brendiranjem, jer se odnosi na zapošljavanje i zadržavanje nadarenih zaposlenika. Na primjer, menadžer ljudskih resursa u zdravstvenoj tvrtki može upotrijebiti svoje znanje o nedostacima sestara kako bi razvila strategiju za zadržavanje zaposlenika ili za održavanje trenutne razine osoblja.

Strategija može uključivati ​​razvoj programa poticaja za medicinske sestre ili pružanje unakrsnog treninga medicinskim sestrama kako bi mogle dobiti certifikat za različite specijalnosti kako bi postale vrijednije za organizaciju. Korporativno brendiranje koje se odnosi na zapošljavanje i zadržavanje znači promociju tvrtke kao izabranog poslodavca. Odgovorni za to menadžeri ljudskih resursa obično razmatraju postupak zapošljavanja i odabira, kao i naknade i pogodnosti kako bi pronašli načine da se žale visokokvalificiranim kandidatima.